¿Qué es el Método OKR? – Establecer e implementar objetivos correctamente

¿Qué es el Método OKR – Objetivo y Resultados Clave? El modelo Objetivos y Resultados Clave (OKR, Objectives and Key Results), se refiere a un método de liderazgo innovador que se utiliza como modelo de gestión, particularmente en empresas ágiles como LinkedIn y Google. OKR fue desarrollado originalmente por Andy Grove, uno de los fundadores de Intel, y autor de High Output Management. John Doerr, de la firma de capital riesgo KPCB, hizo que los OKR se popularizasen al usarlos y presentarlos con frecuencia.

Una meta sin un plan es solo un deseo

El propósito de un OKR es vincular objetivos con medidas y resultados medibles, para que los empleados puedan trabajar hacia un objetivo común.

¿Por qué debería usar OKR?

Cuando todas las actividades en la empresa contribuyen al logro de la visión y los objetivos, es posible lograr un objetivo más alto. Para organizarnos, debemos centrarnos en un objetivo común. Los empleados dedicados y entusiastas son particularmente importantes, porque los empleados comprometidos crean valor agregado, lo que a su vez conduce a clientes felices, leales y comprometidos. Esto, a su vez, conduce a un crecimiento y resultados sostenibles.

Las empresas utilizan el método OKR – Objetivos y Resultados Clave, por uno de estos tres motivos:

#1 Enfoque

¿Qué hacemos como empresa y qué no hacemos?

#2 Configuración

¿Cómo nos aseguramos de que toda la empresa se centre en lo más importante?

#3 Acelerar

¿Cómo se da cuenta el equipo de su verdadero potencial?

¿Cómo OKR ayuda a la empresa?

Los OKR brindan beneficios a las empresas al ayudar a:

  • Crear claridad sobre las tareas más importantes.
  • Definir el enfoque para los próximos tres meses.
  • Decidir sobre el uso correcto de los recursos escasos.
  • Crear transparencia para los empleados.
  • Llevar a cabo una mejor comunicación.
  • Implementar indicadores para medir el éxito.
  • Coordinar la visión, la misión y la estrategia con la planificación operativa y a corto plazo.

¿Cómo defino los objetivos?

Un objetivo es comparable a una misión por un período de tiempo corto y limitado, y se relaciona con lo que debe lograrse. Cada objetivo debe ser medible, y también debe contener 3-5 pasos accionables. Un objetivo formulado correctamente inspira a un equipo, es desafiante, pero no imposible, en un tiempo determinado, y puede ser llevado a cabo por la persona que lo desarrolló.

Los objetivos se definen de la siguiente manera:

  • Trimestralmente.
  • Medible (alcanzado / no alcanzado).
  • Puede vincularse o simplificarse, y convertirse en objetivos de apoyo para otros objetivos.
  • Define el “dónde” (¿dónde queremos estar?) y explique el “qué” (¿qué haremos?).

Al describir los objetivos, es aconsejable cumplir con los criterios IDEA de Einsenhower:

  • Inspirador. Los objetivos visionarios y audaces ayudan a los empleados a desarrollarse.
  • Exigente. Objetivos altos, con objetivos de largo alcance más allá del statu quo.
  • Explícito. Objetivos claros, precisos y comprensibles, también para personas externas.
  • Alcanzable. Objetivos que pueden alcanzarse por completo dentro del período prescrito.

Un objetivo formulado positivamente con verbos de acción es más inspirador que una declaración pasiva. No establezca el objetivo: “Tengo que comer menos alimentos grasos”. Definámoslo más positivamente con: “Quiero comer más saludablemente”.

¿Cómo defino los resultados clave?

Los resultados principales explican cómo lograr un objetivo específico. Tienen que ser cuantitativos y medibles, en términos de progreso. Las personas a menudo eligen comenzar su lista de resultados clave con “versus…”. Esto debe tenerse en cuenta para los resultados más importantes, ya que solo los resultados cuentan para cada hito en el camino hacia el logro del objetivo respectivo. Por lo tanto, un resultado clave no solo debe centrarse en una posible solución.

Sigamos los criterios SMART cuando los describamos:

  • Específico. Se dirige a un área específica de crecimiento o mejora, y deja poco espacio para la interpretación.
  • Medible. Son cuantificables, por ejemplo, con una cantidad, o contienen un indicador de progreso para su supervisión.
  • Atribuible. Indicación de quién hará esto o, al menos, será responsable (cuantas menos personas, mejor).
  • Realista. Resultados que pueden lograrse de manera realista, incluso si son difíciles o exagerados debido a las circunstancias y los recursos disponibles.
  • Relacionado con el tiempo. Especifica la fecha o la hora en que se debe lograr el resultado.

¿Cómo uso OKR?

Básicamente, el método OKR – Objetivos y Resultados Clave, hace dos preguntas: ¿Qué quiero lograr y cómo sé si se han logrado estos objetivos? A continuación, se muestra un ejemplo de OKR:

Propósito corporativo

Vendemos calcetines de colores.

Visión

Nuestros calcetines de colores son usados por todos los hombres concienciados con la moda.

Misión

Somos el distribuidor líder de calcetines de colores en el país.

Objetivo 1

Crear la gama perfecta.

Resultados Clave 1

Desde mediados de año, también hay medias para mujeres en la gama.

5 nuevos calcetines en la gama cada trimestre.

Objetivo 2

Aumentar la visibilidad.

Resultados Clave 2

Haber colocado un anuncio en dos periódicos locales.

Aparecer en los 3 primeros resultados de búsqueda de Google para comprar medias de colores.

Haber aumentado el número de visitas de la tienda online en un 10%.

¿Cómo se está desarrollando OKR?

Un proceso OKR claramente definido con talleres regulares para planificar, coordinar, actualizar, reflexionar y adaptar, es el corazón de un sistema de gestión exitoso y ágil.

Los objetivos y los resultados clave deben evaluarse semanalmente, para mantener el enfoque y no olvidarse de ellos.

Por lo general, estas sesiones de evaluación se utilizan para evaluar continuamente el progreso y compartir logros, obtener comentarios, compartir errores, investigar problemas y discutir obstáculos juntos.

El momento de los eventos, así como la agenda y la frecuencia de las retrospectivas o los registros, pueden variar o ajustarse.

OKR no es solo un método para establecer objetivos, sino que también conduce a una disciplina continua que ayuda a trabajar juntos en un progreso medible y a ir en la dirección correcta.