Los KPI nos guían, nos ayudan a priorizar y, por supuesto, nos motivan

La definición de indicadores de desempeño es una excelente manera de hacer avanzar nuestros proyectos y mejorar el desempeño de nuestra organización. Los KPI nos guiarán, nos ayudarán a priorizar y, por supuesto, nos motivarán. Pero, ¿cómo se seleccionan los indicadores de desempeño adecuados? KPI: objetivos SMART y cómo aplicarlos para definir nuestros indicadores de desempeño.

¿Cómo definir objetivos SMART?

SMART es, de hecho, una expresión que se refiere a 5 términos de los cuales hemos conservado la primera letra. A continuación, se muestra en qué consisten estos 5 términos, que nos serán de gran utilidad a la hora de crear nuestros indicadores de desempeño.

¿A qué se refiere cada uno de los objetivos SMART?

Esto es lo que corresponde a cada una de las letras de la expresión S.M.A.R.T.:

S – Específico

M – Medible

A – Accesible o Alacanzable

R – Realizable o Realista

T – Temporal

¿Cómo lograr los objetivos SMART?

Así es como podemos definir nuestros indicadores de desempeño para que cumplan plenamente los objetivos SMART.

#1 Definir indicadores específicos

Al definir los indicadores de desempeño, es importante que estos indicadores sean específicos. Estos indicadores deben ser entendidos por todos, y no debe haber ambigüedad. Todos deberían entender lo mismo. Debe evitarse que algunas personas interpreten o calculen el indicador de manera diferente. Los indicadores de rendimiento claros y precisos guiarán los esfuerzos de nuestros equipos en la dirección correcta.

#2 Definir indicadores medibles

No tiene sentido definir un indicador de desempeño si no se puede medir con precisión. De hecho, solo podemos mejorar lo que medimos. Incluso, podríamos decir que solo podemos mejorar lo que medimos y lo que comparamos. Por tanto, es necesario poder calcular con precisión el indicador y compararlo con un objetivo (el mismo resultado en un período anterior o un objetivo a alcanzar, por ejemplo).

#3 Definir indicadores accesibles o alcanzables

Un indicador de desempeño debe ser accesible, en el sentido de que debe ser alcanzable. Si estamos utilizando un indicador de desempeño en el que nuestros esfuerzos no tendrán ningún impacto, ese indicador será inútil. Para mejorar, debe poder influir en el valor del indicador. Así es como podemos implementar estrategias que tengan un impacto directo en el valor de nuestras métricas. Por lo tanto, estos deben estar relacionados con la naturaleza de la tarea a mejorar, y tener un efecto concreto en nuestro desempeño.

#4 Definir indicadores alcanzables o realistas

Un indicador de desempeño debe ser realista. ¿Es realista la meta que establecimos? ¿Viene con un plan concreto o una estrategia para lograrlo? Los indicadores de desempeño están ahí para unir nuestros recursos en torno a objetivos comunes. Queremos motivarlos a lograr estos objetivos y no, por el contrario, desanimarlos.

#5 Definir indicadores de tiempo (con un horizonte de tiempo)

Un indicador de desempeño debe poder medirse en el tiempo, de modo que pueda compararse, y también debe lograrse dentro de un período de tiempo definido. En otras palabras, debemos saber cuándo medirlo.

Ejemplo de aplicación de objetivos SMART

A continuación, se muestra un ejemplo de un indicador de rendimiento que cumple los objetivos SMART:

Contratar a 100 nuevos vendedores permanentes en 2021.

Este indicador cumple efectivamente con todos los objetivos SMART.

S – Específico

  • Aquí hemos definido claramente lo que estamos midiendo. Fuimos específicos al hablar de la contratación para “puestos permanentes” en el nivel de “vendedor”.

M – Medible

El número de contrataciones es un indicador fácil de medir. Esto es para sumar el número de nuevas contrataciones de vendedores permanentes durante el año.

A – Accesible o Alcanzable

Es posible que los gerentes de las empresas indican directamente en este indicador, aumentando sus esfuerzos de reclutamiento (número de fichajes, número de entrevistas realizadas, ofertas de empleo, etc.).

R – Realizable o realista

Se debe validar si en el contexto vigente en el momento de definir el indicador es realista pensar en contratar a 100 vendedores permanentes. Sería necesario basarse en estudios de mercado o en un plan estratégico para demostrarlo.

T – Temporal

Nuestro objetivo tiene un período definido. Debe medirse en un año específico.

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